Kanały zatrudnienia pracowników, czyli najprostsze zestawienie danych

Marketing Rekrutacyjny w ćwiczeniach, cz.1

Wdrażając kogoś w temat marketingu rekrutacyjnego omawiamy kilka rzeczy, które będę chciała omówić w najbliższych numerach tego newslettera. Między innymi będą to takie tematy jak:

1. tworzenie person, które nie są oparte na stereotypach i faktycznie pomogą nam dotrzeć do kandydatów

2. mapowanie i tworzenie punktów styku, które sprawią, że staniemy się pracodawcą marzeń

3. dobieranie kanałów komunikacji i dopasowanie pod nie tworzonych treści, tak by trafić do grupy docelowej

4. nurturing kandydatów, czyli jak nie zmarnować potencjału posiadanych już kontaktów

5. jak organizować dane z działań marketingowych/EB, tak by dawały nam cenne informacje, na podstawie których podejmiemy działania?

Jeśli powinnam dodać coś jeszcze do tej listy, o czym chcesz przeczytać - koniecznie napisz do mnie na czesc@kasiaubysz.pl, na LinkedInie lub zostaw komentarz!

Zawsze zaczynamy od tego ostatniego punktu - czyli organizacji danych. O ile często widzę porządne lejki procesu rekrutacyjnego, tak często brakuje tego pierwszego elementu:

Jak to się w ogóle stało, że dany kandydat wszedł w proces?

a co za tym idzie: W które kanały komunikacji rekrutacyjnej powinniśmy inwestować?

Jeśli posiadasz takie dane - well done, to nie jest jeszcze na porządku dziennym w branży HR! Patrząc na te dane jakie pytania Ty sobie zadajesz? Koniecznie daj mi znać!

Gdy mamy dane dotyczące kanałów spływu CV, możemy przystąpić do kolejnych działań, takich jak określenie nowych kanałów lub wzmocnienie tych działających.

Dlatego w ramach odpowiedzi na powyższe pytania przeprowadzimy dwa ćwiczenia:

a) stworzymy najprostsze zestawienie danych o zatrudnionych pracownikach

c) dodamy do tego lejek rekrutacyjny, który da nam szerszy wgląd w informacje o spływie i konwersjach. Dzięki temu dowiemy się skąd faktycznie pozyskujemy wartościowe CV, bo to że np. zatrudniamy często z portalu X, nie znaczy że należy całkowicie odpuścić portal Y (opiszę to w kolejnym numerze tego newslettera)

Najprostsze zestawienie danych

Najprostszym ćwiczeniem, które zawsze proponuję jest spisanie listy wszystkich osób zatrudnionych w ostatnim roku i przypisanie do nich kanału CV i kategorii pozyskania CV (a następnie punktów styku, o czym pisałam przy okazji postu “job boardy nie działają”).

Najprościej zrobić to zbierając dane z ATSa. Jednak osobiście polecam zawsze dopytać się danej osoby, skąd dowiedziała się o ofercie pracy, bo nie zawsze kanałem CV będzie miejsce, w którym ta osoba zyskała motywację do zaaplikowania. Im wcześniej to zrobimy - tym nasze dane będą bardziej wiarygodne!

Przy jednym z większych projektów takiego mapowania, zauważyłam, że nawet jeśli osoby aplikowały bezpośrednio przez stronę lub przez portal pracy, to informację o otwartej rekrutacji dostały na evencie organizowanym przez firmę, i wtedy to on stał się kanałem CV, a portal pracy lub strona karier spadała do kolumny punktów styku.

Jednak podkreślę: lepsze dane z ATSa niż żadne, więc zróbmy wersję podstawową, która mogłaby wyglądać tak:

Na tej podstawie dostaniemy proste dane ile % nowych pracowników pozyskaliśmy przez cztery główne kategorie:

1. Sourcing

2. Referral (polecenia)

3. Inbound (kandydat sam znalazł ogłoszenie i aplikował)

4. Inne (pojedyncze przypadki np. boomerang)

Im mniej kategorii tym lepiej, jednak możemy je dostosować pod swoje oczekiwania i plany. Np spotkałam się już z rozbiciem portali pracy od inboundu, żeby te drugie były odwzorowaniem faktycznych działań zespołu EB i rekrutacji, ponieważ portale pracy generują ruch przez własne kanały bezpłatne i płatne.

W ramach tych kategorii możemy wejść w szczegóły kategorii, np. dla inboundu - ile osób przyszło do nas np. z:

a) ogłoszeń o pracę (podział na portale)

b) reklam rekrutacyjnych

c) bezpośrednio ze strony karier

Przy większej liczbie danych możemy następnie odpowiedzieć sobie na inne pytania, np.:

• skąd najłatwiej pozyskać nam pracowników IT, a skąd do sprzedaży.

• czy działania podjęte w ramach wybranego kanału przynoszą skutek na przestrzeni czasu (np czy udaje nam się zmniejszyć % pozyskania pracowników z sorucingu, na korzyść inboundu)

Gdy rozbudujemy tabelę o inne wskaźniki, np: time to attract (od momentu publikacji do wysłania CV), seniority itp. tych pytań może być więcej!

Jeśli jednak na tej podstawie stwierdzisz, że powinieneś inwestować w kanał, który wygenerował najwięcej CV to.... jesteś w błędzie!

Ale o tym w kolejnym newsletterze, gdzie pokażę prosty lejek rekrutacyjny, który da nam odpowiedź na trzy podstawowe, ale bardzo ważne pytania, które świetnie ujęła Marta Pawlak-Dobrzańska w swojej prezentacji na Leniwcach HR:

Jestem ogromnie ciekawa:

1. czy zbierasz te dane?

2. jakie pytania sobie zadajesz?

3. czy są jakieś pytania, na które chcesz uzyskać odpowiedź patrząc na dane?

Pogadajmy o tym!

Kasia

---

MISC

• 7.11 prowadzę z Maćkiem Mazurkiem spotkanie, na którym Maciek spróbuje mnie przekonać, że ChatGPT umie już pisać rozsądne ogłoszenia o pracę. Zapisy tutaj.

• Będę na I<3 Business&HR w Warszawie (29-30.11) oraz HR Arena w Rzeszowie (6-7.12) gdzie będę prowadzić warsztaty - spotkamy się?

• Zastanawiam się, gdzie jeszcze jesteście obecni online? oraz kto ma spójny wizualnie personal branding?

• Z rozrywki: Na Halloween polecam mocno serial The Fall of the House of Usher. Idealna dawka grozy vs ciekawej historii. W tym momencie wciągam Poker Face i książkę Yellowface i też dobrze się bawię. Polecisz mi coś od siebie?